El mal uso de los medios informáticos en el ámbito laboral y sus requisitos

El uso, o más bien abuso de los medios informáticos por parte del trabajador ha sido objeto de análisis en multitud de ocasiones. La nulidad de la prueba obtenida ilícitamente por la empresa para justificar la extinción de la relación laboral ha sido examinada por la jurisprudencia desde todos los ángulos.

La regla general es que el trabajador tiene una expectativa razonable de confidencialidad, pudiendo hacer un uso moderado, con fines privados, de los dispositivos informáticos facilitados por la empresa, y ésta puede prohibir de forma expresa el uso de los mismos para fines privados, eso sí, informando a los empleados de dicha prohibición.

Esta sentencia (905/2019, de 28 de marzo, Rec. 744/2018), dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, analiza uno de estos casos, concluyendo la nulidad de la prueba, pero no del despido.

Despido disciplinario por abuso de medios informáticos

El Trabajador había sido despedido por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual. Prestaba servicios en su empresa como técnico especialista en reparación de electrodomésticos y tenía un ordenador a su disposición, del que era usuario habitual.

La empresa había constatado, tras el análisis del navegador, que realizaba visitas a páginas web que nada tenían que ver con su trabajo: compras, consultas a páginas de contenido sexual, o webs de apuestas.

También se había analizado el contenido del disco duro, encontrándose software para descargar juegos piratas, y ficheros para hackear consolas de videojuegos, entre otros contenidos potencialmente ilícitos.

En su carta de despido la empresa también había incluido como causa del cese la disminución acusada del rendimiento del trabajador.

Nulidad de la prueba y de las actuaciones

El único medio de prueba utilizado por la empresa para justificar el despido disciplinario fue el análisis del navegador y la extracción de los ficheros del disco duro.

En este caso la empresa no había realizado prohibición expresa de uso, ni se había informado al trabajador. Esto implicó que se había vulnerado el artículo 18 de la CE que consagra el derecho a la protección de datos personales.

Y la consecuencia es la nulidad de la prueba obtenida ilícitamente. Pero ello no implica la nulidad del despido disciplinario, sino la nulidad de actuaciones.

En consecuencia la sentencia manda retrotraer las actuaciones para que el Juzgado de lo Social, con libertad de criterio, dicte de nuevo sentencia sin tener en cuenta los datos obtenidos por la empresa a raíz del acceso al ordenador.

Fuente: Isabel Desviat – noticiasjuridicas.com // CENDOJ

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